いらっしゃいませ！

突然ですが、下記の悩みを持っている会社組織の方は、

本ブログをぜひ読んでいただきたいと思います。

皆さんが企業で働いている中で、

経営者・管理職、社員の方々は、それぞれ悩みを持っていらっしゃると思いますが、

どのようにご自身をマネジメントしておりますでしょうか。

下記の悩みを踏まえて、一度考えてみてください！！

■経営者の悩み(例)
　会社の活動に対して、他責が蔓延していて自責(当事者意識）が低い
　退職者が多い。社員が定着しない・・・
　予算達成や数字管理が見えにくい
　管理職等からのリーダーシップや突き上げが少ない

■管理職の悩み(例)
　経営陣が数字ばかり追っていて、現場の理解が少ない
　提案をしても受け入れてくれない。
　上司、部下からの板挟みの状況で疲弊している。
　社員のモチベーション管理が難しい

■社員の悩み(例)
　仕事が面白くない（つまらない）
　転職できるところがあれば・・・
　会社の方向性と自分の方向性がずれている
　会社の駒のように扱われている・・・

思いつくことを挙げてみましたが、これ以外にも各自悩みがあると思います。

本日から、2～3回にブログを分けて、

このような会社組織で持っている悩みを考えていこうと思います。

ブログ最後の内容で皆様にお伝えしたいのは、

一人ひとりが人生の経営者になるための考え方です。

いわゆる組織論と言われればそれまでですが、

一人ひとりが人生の経営者になるとどのようになるか、

皆さんと一緒に考えていければと思います。

（参考：全員経営者マインドセット）

それではいってみましょう！

皆さんの会社でも、いろんな組織課題が日々勃発していると思います。

では、しかし冒頭まとめた課題を大きくまとめると下記のような傾向が

あることが分かります。

①自分の仕事以外に興味を持たない

②一人ひとりが他人を理由に責任を放棄

➂全体での最善策を考えていない

大きく課題を出してみましたが、

要は一人一人のマイナス視点が組織内で複合することで、

大きな影響をもたらしているといえそうです。

①自分の仕事以外に興味を持たない

私が社会人1年目のころは、

自分の仕事を覚えるのが精一杯でほかのことを考えられませんでした・・・

（そのあたりで、よく注意を受けていたのを覚えていますww）

しかし、社会人1年目でも、自分の次に仕事をする人のことを考えられるはずです。

書類の渡し方を例に挙げると、

上司等への資料確認を依頼する際にただクリアファイルに挟んで渡すだけでしょうか。

何か相手が次の仕事を実行しやすいように工夫をすることは、

相手を考えれば何か方法はありますよね。

ただ自分の任務をこなすことが仕事ではなく、相手を考えるようになることで、

仕事の視野を広げていくこともできるのではないでしょうか。

②一人ひとりが他人を理由に責任を放棄

これはほとんどの方が心当たりがあると思います。

仕事をするうえで、チャレンジを繰り返し、失敗することは誰にもあります。

しかし、その失敗をチーム内または顧客とお互いがお互いに責任をなすりつけ、

人間関係も社内関係も悪化してしまうパターンです。

これは鬱病の原因にも大きく影響する要因となり得ます。

仕事とはその人のパフォーマンスによって評価され給与が決まるので、

自己保身に走ったり、攻撃的になったりすることは、そもそもの人間の性です。

特に感情的に攻撃するということで、相手のマウントを取るというのも、

ある意味その人の個性として捉えていかなければならないかもしれません。

つまり、一般的に個性の集まりは多様性を産むというプラスの側面はありますが、

自然に人が集まって組織化すると他責の集団になってしまうということです。

指示された範囲の仕事しかしない、失敗は自分のせいではない、

目標達成できない言い訳から考える、

このような意識・行動はよくある光景ではないでしょうか。

➂全体での最善策を考えていない

立場が違えば当然見える景色が違います。

経営者は全部情報を持っていて全社に対して責任を負っていますが、

一部門のリーダーや、メンバーは基本的にその部門の情報に閉じやすく、

部分的な責任しか負いません。

自分の仕事にしか興味を持たないという課題と関連付けることができそうですね。

ある部門の人が、他部門のことに考えが及ばず、

部分最適な意見しか持てないのは、これもまた仕方のないことです。

そもそもの社員の役割が、

「自部門の関連個所のパフォーマンスを最大化すること」であり

「時には自部門に不利なことでも全社を優先する」という発想になりにくいです。

よく「経営者の独りよがりだ！！」とか「あのリーダーは自分のことしか考えていない」など

社員レベルから反発が怒ったりするのはこのような理由があるからと考えることができます。

いかがでしょうか。いずれも特定の組織に固有の問題ではなく、

人間心理に根ざした原因だと言えます。

人間心理はとても難解で、組織課題は同様な現象が発生しやすいと考えています。

組織論で、ＮＧ行為の一つとして、

構造的な考察が苦手な経営者は「一人一人の意識が低い」や

「やる気がない」とこれらを個人の問題として帰結させ、

個人やグループを悪者としたり、

「うちの組織はこのレベルで考えなければ・・・」と

諦めてしまうという状態になってしまいます。

同様に社員もこれらの構造的要因については、

知識を持ち合わせていませんが、

社員の立場では全社にまたがる根本課題に対処することはできません。

構造を変えていくのは、全権限をもったトップしかできないからです。

その意味で、組織課題はトップの英断なしに改善することはできないでしょう。

次回のPART2では、これらの課題に対して、実施に有効と考えがちな

トップダウンやモチベーションマネジメントでは対処しづらい

ということを考えていきたいと思います。

それでは、行ってらっしゃい！！