いらっしゃいませ。

本日も前回に引き続き、

「一人ひとりが人生の経営者に」のPART3をお伝えしていきます。

前回、前々回のブログもあわせてご覧いただければ幸いです。

一人ひとりが人生の経営者に

一人ひとりが人生の経営者に　PART2

前回は、モチベーションとマネジメントの課題について、お伝えしました。

最終章では

いよいよ自分を経営者として考えていくために、

「どのように解決していくか」実際の手法をいくつかご紹介させていただきます。

参考：（全員経営者マインドセットより）

それでは、いってみましょう！

さて、ようやくここから解決策をご紹介していきます。

解決策=全員経営者マインドセット組織を目指すことです。

（講演資料より抜粋）

まずは、上記の図のように

図をご覧いただきますと、

全員経営者組織と管理・トップダウン型の組織とは対極に位置します。

またモチベーションマネジメントについて

定義すると、個々人が自律して考え、

組織全体としても、短期ではなく中長期の結果を生み出していく組織戦略です。

自律型人材というと各個人が好きなように動く、

専門スペシャリストの集まりをイメージしやすいのですが、

ここでは前ブログでも記載している、全体最適視点を持った調和型人材を指します。

全員経営者を成功するための手法は、「人材育成」です。

一人一人が実は自分の人生の経営者であるということを深く自覚することによって、

あらゆる物事を他責にせず、組織に対しても本気で向き合うことができるので、

個人も組織も加速度的に成長することができます。

全員経営者組織はスタートしてから半年〜2年ほどは人材育成のための時間が必要ですが、

一度自走できる人材が育ってしまうと、

組織の至るところで大小のイノベーションが起き、

爆発的に事業推進スピードが上がることは想像できるでしょう。

ここで一つ一つ解説してしまうと、おそらく私著者になってしまうので、

おおよその概要にとどめさせていただきます。

全員経営者マインドセットを作るための戦略
　①書くだけで当事者意識が上がるMSマトリクス

　②本気で議論し実行力を上げる「弁証法的会議法」

　③他責にならない文化を作る

　④部下と向き合い意識改革をあげるマネジメント

　⑤お互いに高め合う360度評価・フィードバック

　⑥自ら学び成長する、マインドセットと習慣化

　⑦経営情報をできるだけオープンにする本陣会議

今回のブログでは、上記からいくつかを紹介します。

戦略②本気で議論し実行力を上げる「弁証法的会議法」

（全員経営者マインドセットより）

多くの会議はいつも発言者が同じ「トップダウン会議か、フラットに話し合おう！」

というコンセプトのもとに、徹底的に議論し尽くそうとして、

いつまでたっても何も決まらない時間を取る会議になっています。

前回ブログでトップダウンがいかに他責を生みやすいかお伝えしましたが、

反対に徹底的に議論するというスタイルも生産性が

非常に低いというデメリットがあります。

弁証法的会議法は、これらの問題を解決します。

＜弁証法的会議法のルール＞
・議論の前に、制限時間・最終意思決定者を決める
・議案持ち込み者が解決施策についてABC案を作ってくる
・参加者全員が一回自分の意見を同時にアウトプットする
・役職に関係なく、本気で議論する
・最終意思決定者が決めたら文句を言わない、恨みっこなし
・会議で決まったことは全力で実行する

この方法を会議で使うと議論のプロセスに参加するので、他責になりづらく、

またお互いの意見をぶつけ合うことで全体最適視点も学ぶことができます。

全体最適視点から、議題にとらわれない発想を生み出し、

別の案が発生することもあります。

ビジネスの意思決定ではA案(51％)もB案(49％)も正解！

という選択肢も発生するでしょう。

上司も、１００％絶対にこれが正解だという確信を持って選んでいるわけではありません。

なるべく多くの人が議論のプロセスに参加し、

こういうことを身をもって体験することによって、

「正解はないけど、選んだものを正解にする」という当事者としての

覚悟が芽生え実行力が格段に高まります。

戦略⑤お互いに高め合う360度評価・フィードバック

一般的には評価の際、上司から部下へのフィードバックが行われていると思います。

しかし、この手法には以下の問題点があります。

・そもそも上司が複数の部下を隅々まで見切れないのでフィードバックが薄くなる
・信頼関係がきちんとできていないと部下は、上司だけのフィードバックでは腹落ちしづらい

人は耳の痛いこと指摘されると、本能的に反発します。

信頼・尊敬関係が築けているような上司からの指摘であれば、

改善点も前向きに受け止めることがで来ますが、

実際にはこのような深い関係まで握れている上司は少ないのが事実です。

そうすると普段の業務においてもきちんと関係ができていないのに、

フィードバックの時だけ、付け焼き刃で関係を構築することになり、

当然伝えたいことが伝わらないという状況になります。

よって、フィードバックを受ける側の成長を促進するためには、

いかに上司部下の信頼関係に頼らず、仕組みで担保できるかが大切になります。

この方法が360度フィードバックです。

複数人同士で本音・本気でお互いに成長ポイントを指摘し合います。

複数人からフィードバックされると多様な意見が出てしまいそうに思うかもしれませんが、

実際にやってみると本人への評価は大体同じものに収束します。

すると本人も、矢印を自分に向けざるを得なくなるので、

他責にすることができません。

また、フィードバックする方も本音・本気で伝えなければならいないので、

普段言いづらかったことをこの機会を通して、

勇気を出していうことになります。

これをきっかけにして、

普段のコミュニケーションでも本音を言い合えるようになっていきます。

戦略⑦経営情報をできるだけオープンにする本陣会議

人が成長するには、権限・責任・そして情報が必要です。

例えば、毎週朝行われる、役員会議や部門長会議に誰でも参加できるようにする

ことも一つの方向性と言えます。

本当にセンシティブな人事や財務周りの一部の情報以外は、

可能な限りオープンに議論します。弁証法的会議でもすでに述べたように、

重要な意思決定の場に参加し、議論のプロセスを体感することは、

他責にならず、全社視点を身につけるために最適です。

同時に、誰もが自ら議案を持ち込んで、

全社に関わるテーマを議論・意思決定をすることができます。

議論の際は、役職は関係なく、しかも経営会議と同じように真剣勝負で行うため、

たとえメンバーであってもハイレベルな議論を体験することができ成長が加速します

いかがでしたでしょうか。

少し無理やりまとめた感じではありますが、、、

ここで、紹介できなかった手法についても別途機会を設けられればと思います。

3回のパートに分けて、

一人ひとりが人生の経営者になるためのメソッドをご紹介していきましたが、

各個人の意識改革による成長スピードは、予想を超える結果が待っていると思います。

一人一人の他責にならない強い心と全体最適視点を育むポイントは人材育成で、

自社だけでなく例えば取引先の営業社員や管理職にも取り入れていき、

その結果自律した人材同士の集団になれば、

組織内だけでなく社外の信頼関係や、組織実行力が格段に強化されます。

ぜひ皆さんの組織でも取り入れることができそうなものがあればトライしてみてください。

これからの組織は、各自で自社の人材教育を強化する必要があります。

理由は、採用でいい人を取ることは難しくなっているからです。

少子化に伴い、ますます優秀層の母数自体が減っていきます。

また、副業やフリーランスが当たり前の状況になりつつある中で、

優秀な人はあえて一つの企業にコミットする必要がありません。

金銭報酬が良くても、自分のやりがいや成長が感じられない組織には入社しません。

その企業から学べることはなんなのか？

どのような経験値を積むことができ、

どのような仲間と一緒に仕事を楽しめるのか？を重視します。

企業が個人を選ぶのではなく、個人が企業を選ぶ時代に変わりつつあります。

経営者は、事業に向き合う熱量と同じ熱量で、組織とも向き合い、

皆が頑張って結果を出した分だけ、皆が幸せになる、

この循環を作ることが、本当に強い事業・組織を作ることにつながります。

そうやって積み上げた人やカルチャーが、苦しい時にも一丸となって踏ん張れる、

圧倒的な組織差別化につながります。

「一人ひとりが人生の経営者に」なるためには、

他責にする考えを無くしていくことで、その方法は人材育成にあるのです。

それでは、行ってらっしゃい！